解讀幼兒園績效管理與薪酬激勵機制PPT課件這個PPT共60頁，該文件包含了PPT課件。主要包含績效管理與績效評估，幼兒園績效管理與績效評估的難點分析，幼兒園績效管理與評估的對策建議等，歡迎點擊下載。

幼兒園人員管理與激勵解讀幼兒園績效管理與薪酬激勵機制
人力資源管理的基本定義
人力資源管理是現代人事管理。它是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協調社會勞動組織中的人與事關系和共事人關系，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。
幼兒園績效管理
績效管理與績效評估
幼兒園績效管理與績效評估的難點分析
幼兒園績效管理與評估的對策建議
思考題
什么是績效管理？什么是績效評估？兩者存在怎樣的聯系？
績效與業績有什么不同嗎？
幼兒園績效管理與績效評估有哪些難點？
幼兒園績效管理的目的是什么？績效管理的作用是什么？
績效管理
成功的績效評估不僅取決于評估本身，而且很大程度上取決于與績效評估相關的整個績效管理過程。
績效管理是指為了達到組織目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動組織和個人做出有利于目標達成的行為。
績效管理強調系統整合，包括全方位控制、監測、評估組織所有方面的績效。
績效管理體系框架
績效評估
“績效評估是基于事實，有組織地、客觀地評估組織內每個人的特征、資格、習慣和態度的相對價值，確定其能力，業務狀態和工作適應性的過程。”
“績效評估是對雇員與職務有關的業績、能力、業務態度、性格、業務適應性等諸方面進行評定與記錄的過程。”
績效評估不僅僅是“績效”字面層級上的工作成績效果貢獻，還包括對雇員的特征、工作態度、工作適應性、能力、潛在能力的認定。
組織績效來源
泰勒的科學管理思想表明：組織績效產生于（1）挑選合適的員工；（2）對員工進行培訓。
行為科學的公式：工作績效 = f（能力×激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的乘積的函數。人力資源開發的總目標是提高人的績效，即開發人的能力；激發人的活力。
影響員工個人績效因素
員工個人的努力與工作態度；
員工個人特征、能力、素質與工作匹配度；
外在的工作條件與環境；
員工個人對組織期望意圖的感悟與理解；
員工對獎酬公平性的感知。
Determinants of Job Performance決定工作績效的因素
績效評價體系的設計
評價者的選擇
評價者的準備
評價信息來源的選擇
業績評價標準的類型和確定
業績評價方法的類型與選擇
評價時間的選擇
績效評價反饋
評價者的選擇
評價者的能力：有足夠長的時間和足夠多的機會觀察員工的工作情況；有能力將觀察到的結果轉化為有用的評價信息；有能力提供員工真實的業績評價結果。
評價者的組成：直接上司、同事、下級職員、自我評價和客戶 
評價者的準備
對評價者進行培訓
評價者經培訓后能夠在評價過程中做到：評價前與員工交換意見，學會溝通；評價過程中能夠鼓勵參與；評價之后能夠積極反饋，檢查工作改進的進程。
評價信息來源的選擇
員工業績考核的標準和執行方法要取決于開展績效考核的目的
不同評價者提供的信息來源對人力資源管理中的各種目標具有不同的意義
根據不同的評價標準得到的員工業績考核信息對人力資源管理中的各種目標也具有不同的意義
績效評價標準的類型
員工業績考核的評價標準應該是與工作要求密切相關，而且是員工能夠影響和控制的；
不能單純根據單一的標準來對員工進行評價；
一旦確定了員工業績的考核標準，就需要尋找能夠精確地衡量這些標準的方法；
客觀和可觀察是員工績效考核標準的兩個基本要求
業績考核的標準類別：特征、行為和工作結果
績效評價方法的選擇
績效評估方法類型
選擇評估方法的影響因素
評估方法比較
評估過程中應注意的問題
績效評價方法的類型
員工特征導向的評價方法；
員工行為導向的評價方法；
結果導向的評價方法；
幼教團隊績效評價方法。
績效考核中的行為與業績
如何進行工作績效評價
主觀評價：簡單排序法、交替排序法、配對比較法、強制分布法
客觀評價：關鍵事件法、行為對照表法、等級鑒定法、行為錨定評價法、行為觀察評價法
工作成果評價法——目標管理法
圖尺度評價法
績效考核評價方法歸類
影響業績考核方法選擇的因素
工作環境的穩定性
工作內容的程序性
員工工作的獨立性程度
 影響業績考核方法選擇的因素
可能出現的問題和解決的辦法
工作績效評價中的5個主要問題
如何避免在工作績效評價過程中可能出現的問題
應當由誰來進行工作績效評價
評估過程中可能出現的問題
工作績效評價標準不明確
暈輪效應
居中趨勢
偏松或偏緊傾向
評價者的個人偏見
工作績效評價的過程管理
績效評價信息公告；
績效評價標準公開；
評價方法基本合理；
評價過程控制（考核期內的指導與培訓）；
評價結果反饋及下一考核期的目標制定。
工作績效評價反饋
面談
    - 面談類型
    - 面談的準備（資料、提前通知、時間和地點的選擇）
    - 實施面談（直接而具體、不要直接指責、鼓勵多說話、不要繞彎子）
    - 面談中應注意的問題（防御心理）
 書面反饋
績效評估結果應用
績效獎分配；
竟聘上崗考核；
培養計劃與職業發展；
人員調配。
幼兒園績效管理難度分析
幼兒園行業特征與績效管理（教育服務型行業及績效的定位）
業績結果與工作效率的關系
定性考核與定量考核
定性標準確定與考核
績效評估結果反饋
績效評估結果應用
對策建議
建立完善績效管理體系，而非單一的績效考核；
建立完善管理過程的溝通機制：事前的目標溝通，過程的指導溝通，評估的程序與方法溝通，事后的結果溝通；
幼兒園組織文化建設（信仰價值觀、行為規范、軼事英雄表率、儀式等）
績效管理培訓。
描述文化現象的基本術語
儀式
（為了表明和強化組織最關鍵的價值觀，最重要的目標和最重要的人而進行的重復性活動）
價值觀
（寧取某些事態而不取某些事態的顯著趨勢）
符號
（蘊涵特殊意義的詞語、姿勢、圖象或物體，而這種特殊意義只有共有同一文化的人才能理解）
英雄
（真實的人或想象的人，他們擁有在某種文化中受到高度贊譽的品格，因而成為行為楷模）
培養組織文化的方法
幼兒園薪酬激勵機制
激勵的基本概念
薪酬的基本概念
薪酬激勵機制
案例：我該如何激勵她
陳萍，約45歲，在一家幼兒園做保育組組長。她在這個位置上做了11年了，但是她的表現實在平庸，以至于園長幾次都要想法調離她，或解聘她。陳萍偶爾也會鼓起勁來干幾個星期，但隨后又變成了老樣子。最后，園長還是決定來試著激勵一下她。園長了解到，她經濟上沒什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子都大學畢業了，也有很好的收入，她來工作就是不讓自己閑著，上班有人作伴，比一個人在家好。所以，她是一個衣食不愁的人。在職位上，她也知道自己的年齡和專業的原因，不可能有更高的提升。園長還是不斷地嘗試激勵她的工作熱情，但是進展甚微。園長也知道，陳萍對有形的物質需要基本上都得到了滿足，對職位也不抱更多的幻想。這讓園長為難了，不知道該如何去激勵她，是否應該放棄呢？
案例思考
如果你是園長，你會嘗試繼續努力激勵陳萍嗎？
如果你選擇繼續激勵陳萍，激勵的關鍵在哪里？該如何激勵？
需要層次理論的啟示：
高層次需要，尤其是歸屬感。
    “不是人人都可以被重用，但是人人都應該受重視！”
雙因素理論的啟示：
    從工作本身求滿意！
    Maslow‘s Hierarchy of Needs          需求層次論 
Higher Order Growth Needs高層次需要
Self Actualization自我實現
Esteem自尊
Social社交
Lower Order Deficiency Needs低層次需要
Safety安全
Physiological生理
Two-Factor Theory    雙因素理論
過程型激勵理論
特點：
     對動機形成和行為目標選擇的過程進行研究。
主要理論：
期望理論
公平理論
期望理論模型
期望值（E）指個人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率。
工具值（I）指達到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵的主觀概率。
 效價（V）指組織獎勵在當事者心目中的相對價值。 
                        n
 弗魯姆公式：M = EΣIiVi
期望理論的應用
提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系。
   幫助員工建立可以達到的目標，
   對員工進行培訓，提高其工作技能。
   為員工提供必要的工作條件。
提高關聯性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。
提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。
亞當斯的公平理論
        公平理論
基本觀點
（組織成員的激勵受組織公正與平等對待他們的程度的影響。）
公平的概念
（公平是人們對一個人所投入和產出關系的合理性感受。）
對公平的感受
外部公平
內部公平
員工公平
公平性
外部公平性—— 決定薪酬水平
同一行業同一地區或同等規模的不同企業中類似崗位的薪酬應基本相同。
內部公平性—— 決定薪酬結構
同一企業中，不同崗位的員工所獲得的薪酬應正比于其各自對企業作出的貢獻。
員工公平性—— 決定員工報酬差異
同一企業中占據相同崗位的員工，其所獲得的薪酬應與其貢獻成正比
影響薪資的因素
薪酬的本質
薪酬是一種價值的表現，其表現形式是多種    多樣的。主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式。 這些都能體現員工的勞動價值。
除了貨幣形式，薪酬也可能是可以間接轉化為貨幣的其他形式。
薪酬還包括終生雇傭的承諾、就業的保障、安全舒適的辦公條件、參與決策、工作自主的機會、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽等。
薪酬的本質含義是十分廣泛的，將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發揮。
如何才能讓薪酬起到激勵作用
小王老師應聘到寶寶幼兒園工作時的起薪是1500元,  根據聘用合同,     三個月試用期內表現良好, 將加薪到1800元。小王老師積極肯干,  不到三個月就轉正了,  月薪加到了1800元。
            春節前趙園長把小王老師叫進了辦公室,   給了小王老師一只紅包說：“  小王老師，明年繼續努力，好好工作。”
             小王老師離開辦公室打開紅包,    里面是一張面額1800元的超市購物卡。
請問：趙園長這樣做能夠起到激勵作用嗎？
案例思考
你認為園長這么做可以起到激勵作用嗎？為什么？
如果不能，你認為怎么給這筆錢才能起到激勵作用？
如何才能將薪酬轉換激勵作用？
薪酬負激勵：園長的苦惱（1）
蒲公英幼兒園的王老師，業務能力強，學歷水平高，辦事作風也潑辣果斷，組織活動相當出色，而且非常好學，經常參加社會上的各類培訓。但是，她對幼兒園的工作缺乏足夠的熱情，對幼兒的態度有時不夠耐心。王老師平時工作中雖然不夠投入，但由于其能力較強，倒也沒出過什么大問題。
有一次，園長下班巡查，正好看到她對一個正在收拾玩具的男孩子大聲嚷嚷：“你快一點，每次都是你最慢，以后你別玩玩具。”園長制止了王老師的叫嚷，幫助這個男孩收拾玩具后離開了。第二天，園長把王老師叫到辦公室，了解情況。原來王老師打算早一點收拾整理，以便去參加晚上的一個幼兒教育培訓講座。園長批評了她對幼兒的態度，結合她長期以來對工作不夠耐心的情況，決定扣罰她一個月的獎金，并在全園通報批評。
薪酬負激勵：園長的苦惱（2）
王老師覺得，為了這么點小事就這樣處罰她，是園長給她小鞋穿，因此堅決不接受處分，并大鬧了一場，影響了全園的正常工作。經園務會議研究，決定令她停職檢查，檢查后先當保育員，什么時候真正改變了工作態度，什么時候才能回到自己的工作崗位上。王老師仍然想不通，向同事表示要辭去幼兒園的工作。園長得知后，覺得王老師學歷高、能力強、愛學習，是個不可多得的人才，放她走實在可惜。可硬留住她，又怕她因為這次的處理更加不安心工作，為將來的工作留下隱患。園長為此感到非常為難。
案例思考
你認為園長在這次事件中這么處理合適嗎？如果不合適，你想怎樣處理？
你認為園長怎樣才能夠幫助王老師改正工作中的不足，有效激勵她的工作熱情和改變工作態度？
薪酬負激勵的應用條件基礎是什么，怎樣才能實施有效？
如何看待和處理案例中出現的問題？園長目前面臨的問題是什么，該如何解決？
中國文化對薪酬激勵的影響是什么？
從薪酬的本質看薪酬激勵
薪酬的本質是什么？
如何讓薪酬體現職位價值、勞動價值、貢獻價值？
如何讓員工正確認識投入回報、平等交換的概念？
如何增強員工的薪酬公平感？（員工價值體現）
如何讓員工“從工作本身求滿足”？
公平感測試（分粥游戲）
七個人合吃一鍋粥，在沒有稱量和刻度工具的情況下，
通過制度來解決公平分粥。
博弈選擇：
1、每天輪流抓鬮選一個人分粥
2、選舉一位德高望重的人分粥
3、大家輪流主持分粥
4、選一個人分粥另選一個人監督
5、選舉分粥委員會和監督委員會
6、大家輪流主持分粥，分粥的人最后領粥
公平感測試（月薪分配）
有兩個工作崗位，工作內容相同，每人的月薪是1000元。根據資源優化配置的需要，只能聘用一位員工來從事這兩個崗位的工作。
      作為園長，你會選擇哪一個月薪標準呢？
A 2000元                     B 1800元
            C 1600元                     D 1400元
          E 1200元                 F 1000元
謝謝