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幼兒園人力資源管理
幼兒園管理參考書目：
1、《幼兒園科學管理》——蔡小明
         陜西人民教育出版社1986年
2、《幼兒園行政管理》——項必銘
         上海教育出版社1988年
3、《學前教育管理》——沈立明
         華中師范大學出版社1989年
4、《幼兒園組織與管理》——周南
         北京師范大學出版社1990年
5、《幼兒園管理大全》——閻水金
         成都科技大學出版社1994年
6、《學前教育管理》——張燕
         北京師范大學出版社1995年
7、《幼兒園管理》——張燕
         北京師范大學出版社1997年
8、《幼兒園班級管理》——唐淑、虞永平
         南京師范大學出版社1997年
9《幼兒園的開辦與管理》——張詠等譯
 Dorothy June Sciarra & Anne G . Dorsey著    中國輕工出版社2003年
10《學校管理學導論》—張濟正、吳秀娟
          華東師范大學出版社1984年
11《學前教育行政與管理》——閻水金、張燕
           東北師范大學出版社2003年
12《幼兒園管理案例及評析》—張燕、邢利婭
           北京師范大學出版社2002年
13、《幼兒園教育管理理論與實踐》
             邢利婭、張燕
             北京師范大學出版社2002年
14、《幼兒園管理》張宏亮編著
15、《幼兒園管理》洪碧嶼著廣西教育出版社1988年
16、《幼兒園目標管理和目標教育》岳全生著 教育科  
              學出版社2001年3月
管理的作用就是把人、財、物、事
件、時間、空間、信息等要素合理地組
織起來，形成有效的工作過程。而管理
就在于充分利用這些要素，并充分發揮
各個要素的管理潛力，減少無效勞動，
防范管理磨擦，使有限的資源投入產生
更高的產出回報，達到 1+1>2 的目的。
即整體大于各部分的總和。
一、管理理論發展的人性論基礎
        不同管理理論的產生與發展，往往是基
于對人的本性的不同認識。任何一種管理模
式都是以其對人本性的看法為基礎的。
（一）X理論—麥格雷戈（美國）
        這是麥格雷戈對人本性的一種假設。他
認為，對組織如何管理，取決于管理者對人
本性的假設的影響。在管理過程中，當管理
人員持有某種對人的本性的觀點時，他就會
建立與之相應的管理方式。
XX
X理論的基本觀點：
1、人的本性是不誠實的、懶惰的、愚蠢的。
2、人的本性是不誠實的。
3、普通人的天性就是厭惡工作和逃避工作的。
4、人是寧肯接受別人的命令和沒有抱負的。
鑒于對人性的這種認識，管理的對策就是以強制、命令、脅迫和懲罰為主要的手段。
（二）Y理論—麥格雷戈
這是由麥雷戈對人的本性提出的另一種假設。
    Y理論的基本觀點：
1、懲罰和強制不是促使人們向組織目標努力的唯一手段。
2、人的本性并不厭惡工作，工作猶如休息與娛樂一樣，都是人所需要的。
3、人至所以厭惡工作，不是人的本性所至，而是由相關的經驗所造成的。
4、人是不太愿意接受別人的控制，而是更愿
意進行自我指導和自我控制。
5、人是愿意獻身于一定的目標的，并能為此發揮高度的想象、智力和創造性才能。
        基于這種觀點，在管理上就十分強調為員工創造良好的工作條件；提倡激勵方式；強化自我指導與自我控制；開發員工的創造潛能。與X理論相比，Y理論對人 本性的認識更為積極、更為全面。
（三）超Y理論—洛斯奇和莫爾斯（美國）
       他們在1970年5-6月刊登于《哈佛商業評
論》上的《超Y理論》一文和1974年出版的
《組織及其成員；權變方式》一書中，闡述
了超    Y理論的基本思想。
         超y理論是通過實驗研究的基礎上提出來的。首先，在一個工廠和一個研究所同時采用x理論進行實驗，研究結果發現工廠效率提高而研究所效率降低。這說明x理論對工廠有一定的適用性而對研究所則不適用。
然后，又在另一個工廠和另一個研究所
同時采用y理論進行實驗，研究結果發現工廠
效率降低而研究所效率提高。這說明y理論對
研究所有適用性而對工廠則不適用。面對實
驗所出現的不同結果，洛斯奇等學者認為，
對管理中的人性論問題不能只限于單向的考
察，從而提出了多向考察的觀點。
      超y理論的基本觀點：
1、組織中的人是各不相同的
2、組織形式與領導方式是不相同的
3、管理應該進行多變量的分析
4、個人的勝任感是可以改變的 
       超y理論對人的本性的分析，已經超出了
一般的對人的看法。超y理論對人本性的看
法，不僅采取了多向的分析方法，而且還采
取了動態的分析方法。從而使這一理論對人
的認識更為全面、更為深刻。由于超y理論
主張根據不同的工作采取適當的管理形式和
選用適當的人選，對不同的人應該安排不同
的工作，并采用與工作相應的管理方式，因
此，超y理論通常也被稱之為“權變理論”。
（四） Z理論——威廉·大內
        Z理論主要依據于日本企業管理經驗的
分析研究而提出的一種理論。Z理論的基本
觀點：
1、企業主和雇員雙方是一致的，雙方的積極性是可以融為一體的。
2、員工應該樹立起作為企業成員之一的思想，企業主在關心生產的同時也應該關心員工的勞動和生活問題。
3、勞資關系可以達到以誠相待，相互溝通的融洽關系。
4、企業主和員工可以共商企業的經營決策。
5、通過對員工的培訓，使員工為實現企業的遠景規劃而努力工作。
            由此可見，Z理論也已經超出對人性的一般分析，而是從社會倫理學的角度對人的本性進行分析，其重點是從管理者與被管理者的關系來分析人的本性，從而確立現代的管理方法。
           從X理論—Y理論—超Y理論—Z理論，不僅揭示了人性論的不同觀點，而且還展示了人性論在管理過程中的發展趨勢，同時也表明了管理方法的選擇和管理理論的發展，都會受到某種人性論觀點的制約與影響。
二、管理理論的發展趨勢
        對管理理論的學習，不僅應該關
注已經形成的理論形態，還應該關注
正在發展的理論形態。也就是要把握
管理理論的動態發展。這就是要研究
管理理論的發展特征與發展趨勢。
        我們應該充分重視管理理論的一
般發展趨勢對研究或認識幼兒園管理
問題所具有的積極的借鑒意義。
（一）縱向發展趨勢
第一階段：
      管理理論的重點在于對人的活動對
象或工作任務的研究。在行政管理理
論中更是關注“機構”的研究，即著重
研究如何通過管理發揮機器或機構的
效率問題。
第二階段：
       管理理論的重點轉向人本身的研
究，包括對人與組織及其人與組織相
互關系的研究。
第三階段：
        管理理論的重點是將人與環境所
構成的系統作為研究的主要對象。尤
其是注重對人的管理的全面性。
（二）橫向發展趨勢
1、管理對象：
（1）對人的看法：
          工具人——經濟人——社會人——決策人——管理人。
（2）被管理者的地位：
2、管理內容
（1）從重視物質條件、生產和任務的管理發展到越來越重視人的管理的研究。
（2）從重視人的外在行為的管理發展到越來越重視人的內在需要和心理行為的研究。
（3）從重視人的工作行為的管理發展到越來越重視人的價值觀念管理的研究。
（4）從重視人的使用研究發展到越來越重視人的培養的研究以及對人的潛能開發的管理與研究。
（5）從重視人的工作技能的管理研究發展到越來越重視人的能力、素質、作風、形象、創造性等方面的管理研究。
（6）從重視物質管理的研究發展到越來越重視組織的精神管理與文化管理。
3、管理方式：
（1）靜態式管理——動態式管理
（2）家長式管理——民主式管理
（3）隨意式管理——規范式管理
（4）封閉式管理——開放式管理
（5）“I ” 型管理——“ U ” 型管理
4、管理關系：
三、加強幼兒園的人力資源管理
（一）現代管理的實質是對人的管理
            對人的管理已經成為現代園所管理的根本任務。管理是一種對資源的利用或資源的投入，以取得最佳效果的活動。
           在管理活動中，所涉及的資源有時間、空間、能量、財力、物力和信息等，其中最重要的資源就是人力。
            這種把人作為一種資源來進行管理的觀點，對現代幼兒園管理提出了更高的要求。
（二）人力資源管理與人事管理
           20世紀80年代，人力資源管理替代人事管理成為主流。
           與傳統的人事管理相比，人力資源管理有著與其不同的管理理念和管理特點。
            傳統的人事管理，只是單一地對員工進行調入組織或者是調出組織的判斷。至于進入組織的成員，是否真正適合組織的需要，如何提高他們的工作能力與發展潛能，傳統的人事管理是難以面對和有效實踐的。
而人力資源管理，則是從人員進入組織開始，到他們為組織工作的全過程，都滲透了一種“以人發展為本”的管理精神。
           人力資源管理的目的，不是簡單地把理想的人招進來，把不理想的人調出去。其最終的目的是追求組織與員工發展的一致性。所以，人力資源管理與傳統的人事管理相比，有著更為廣泛的管理任務與管理內容。 （見下圖）
（三）幼兒園人力資源管理的基本內容
1、合理用人是人力資源管理的基本任務
           園所管理者必須從煩瑣的事物堆中解放出來，把管理的立足點移向人力的運作，這是管理者的基本任務。
          由于園所教育各種的特殊性，園所的合理用人，不僅僅是一個簡單的人力使用問題，這里需要在一定的管理觀念的只得下，進行一系列具體的管理工作才能得以完成。
（1）合理選人
           合理選人是合理用人的基礎，也是人力資源管理的第一步。第一步的工作通常都比較重要。
            我們可以感受到人員選擇的重要性，但是，我們又經常發現人員選擇方面所產生的各種問題，需要引起管理者的重視。
第一，選人標準的偏差性
第二，選人方法的片面性
第三，錄用人選的絕對性
（2）人力組合的優化
           園所的人力及其組合經常處于一種變動的狀態。管理者的用人藝術，也就體現在對這種人力及其組合的變動狀態的把握。作為一種資源，園所組織機構的人力總是有限的。而如何將組織中的人力資源盤活，使有限的人力資源產生管理的效應，這是管理者合理用人的重要工作內容。
            園所人力的組合，不是一種人力的簡單湊合或迭加，也不是一種單純勞動組合，而是一種以工作關系為背景的人際關系的組合體現。
          人力組合存在的問題：
           第一，傳統的人力組合，一般都過分注重工作需要和管理者的管理意志，而往往忽略了被組合的主體，即員工的需要、情緒和意愿。
            第二，很少考慮人力組合過程中管理者與被管理者之間的溝通與交流，從而使人力組合帶有明顯的命令式和強制性色彩。
            第三，人力組合方式的簡單化，忽略了組合對象之間的合作基礎。
園所人力組合，即要考慮管理者的意志與工作要求，又要考慮組合對象的主體意愿，要防止人力組合的簡單化和強制性。為此，管理者應該加強對園所人力組合方法及其運用的研究。根據管理工作的需要可以采取多種組合方法，加以綜合運用。盡量避免人際關系中暫時還難以解決的某些矛盾，使員工在組合過程中產生主動的、積極的工作情緒，使人與人的組合關系中的積極因素得以充分的發揮。只有使人們意愿的組合關系與工作任務的組合關系盡量趨于一致，才能達到人力組合優化之目的。
（3）用人策略
            不同的管理有不同的用人方法，并體現不同的管理策略。從眾多有效的用人方法中，可以得到一般的用人策略。對于園所管理，在用人方面除了要堅持知人善任，任人唯賢，人盡其才等策略以外，還應該注意以下幾方面的問題。
第一，用人的互補度
第二，用人的認可度
第三，用人的透明度
2、培養人是人力資源管理的核心任務
           人力資源管理的實質是對人力資源的開發與利用。由此使管理過程中的用人與培養人結為一體，而現代管理則更是凸現了培養人對組織發展的重要意義。
            培養員工是管理者完成組織目標的前提條件。如果對員工只是一味的使用，而缺乏對員工的系統培養，那么，完成組織目標將是十分的困難，組織也就難以有持續的、長足的發展。
所以，在園所管理過程中，員工的培養不是可有可無，或者是臨時性的任務，這是一個關系到員工發展和組織發展的核心工作。
            作為園所管理者應該自覺地將培養員工作為管理的核心任務，并不斷地強化對員工的培養意識，加強對員工培養內容、方法和途徑的研究，逐步形成本園所對員工的培養系統。在我國，園所人才的培養主要是靠內部培養，而不是靠外部引進。所以，應該將內部培訓與外部培訓相結合，建立員工培訓的檔案，建立培訓的激勵機制，以促進員工不斷學習的積極性。
一支精良優秀的員工隊伍的形成，取決于一定的培養方法。根據園所管理中員工培養所存在的問題，特別提出以下幾種培養方法：
（1）全方位培養法——是一種對員工進行全面性培養的方法。其強調的是以人格培養為中心，以工作能力培養為目標的復合性培養方法。
（2）全員式培養法——是一種著力于組織系統中的每一個員工都能得到培養的方法。這種方法要求管理者針對每個員工的實際情況，度身定制相應的培養計劃，
使每個員工都能在原有的水平上獲得新的發展。這是一種公平性、針對性和發展性為一體的培養方法。
（3）網絡式培養法——是將員工的培養方
法、培養內容和培養制度以及相應的管理
措施系列化，形成培養工作的網絡系統，
以確保培養工作有序進行的培養方法。這
是一種將員工培養工作納入到整個管理運
行系統的方法。
（4）規劃式培養法——是指對每個員工，
根據其自身的實際情況，在自我設計與組
織策劃相結合的基礎上，然后用規劃的形
式對員工進行培養的方法。
        這種培養方法是對全方位培養法，全
員式培養法和網絡式培養法的綜合運用。
（請根據規劃式培養法的要求為幼兒園員工培養設計操作性方案 ）
3、調動積極性是人力資源管理的關鍵任務
（1）影響人積極性因素
第一，個體動機
第二，團體動機
第三，社會動機
（2）員工積極性的調動
第一，樹立員工是園所生存基礎的理念
第二，形成管理對象與管理主體統一的管   
           理關系
第三，滿足員工的發展需要
（請提出調動幼兒園員工積極性的有效方法或基本途徑）
（3）管理者與員工積極性的調動
          管理者是調動員工積極性的重要因素。
資料：《卡內基人際關系的“金科玉律”》
                          做一位領導人
*凡事皆以真誠的贊賞與感謝為前提。
*以間接的語句指出他人的錯誤。
*先說自己錯在哪里，然后再指正他人的錯誤。
*用問問題來取代直接的要求。
*一定要顧及到他人的面子。
*下屬稍有改進，即于贊賞。獎勵要誠懇、贊美要大方。
*下屬稍有改進，即于贊賞。獎勵要誠懇、贊美要大方。
*給他一個他愿意全力追求的美譽。
*多多鼓勵。要讓他覺得這過錯很容易改正。
*使他覺得照你的意見去做會很開心。
                       成為更友善的人
*不批評，不責備，不抱怨。
*給予真誠的贊賞與感謝。
*引發他人心中的渴望。
*真誠地關心他人。
如何使別人贊同你的想法
*唯一能從自辯中獲得好處的辦法是避免爭辯。
*尊重他人的意見，切勿對他說：你錯了。
*如果是你錯了，立即斷然承認。
*以友善的態度開始。
*設法使他立即說：“對，對”。
*多讓他說話。
*讓他覺得，這注意是他想到的。
*真誠的試圖以他的角度去了解一切。
*同情他人的想法與愿望。
*將你的想法做戲劇化的說明。
關于卡內基的小資料：
        卡內基訓練是由美國人戴爾*卡內基于
1912年創立，90余年來在全世界80多個國家
和地區持續進行自信、溝通、人際關系、團
隊建設等方面的培訓，已經成功培養600萬學
員。目前，世界五百強企業中有425個長期接
受卡內基訓練。
卡內基訓練：大中華地區負責人—黑幼龍
        黑幼龍曾任著名的休斯飛機公司經理，宏基計
算機公司副總經理。43歲攜妻帶子赴美留學，47歲
創辦了臺灣卡內基訓練，把世界性管理咨詢的名牌
——卡內基訓練引進中國。他結合卡內基訓練提出
了九個理念：
*形象：一個人的外表常會給別人一個固定的印象，
              這會影響別人對這個人的判斷。
*熱忱：沒人會喜歡冷漠的人。熱忱不僅會使自己投
              入工作，對生活保持積極的態度還會感染他 
              人。
*溝通：會溝通的人不會被淘汰。一個溝通能力不好
              的人不容易快樂——別人不了解他，就容易
產生誤解。
*信任：得到別人的信任需要長期的積累，而摧毀信  
              任可能只需要幾秒鐘。作為領導者，保持下
              屬對自己的信任就要公正，不偏心。
*分享：歌德說過，能分擔別人憂苦的人是人，能分
              享別人快樂的人是神。
*團隊：成功的企業都注重團隊建設。如果一個團隊
              中每個人都是精英，但精英之間缺乏協作精
              神，這個團隊就不可能取得成功。
*感恩：不僅要知恩，更要學會善于向他人表達感謝。
*寬恕：寬恕別人，也是解脫自己。
*彈性：不要常常以為真理在自己手上，要有包容力，
               并以幽默的方式對待不同見解。
4、加強幼兒園精神環境的管理
（1）改革與創新園所的管理工作
（2）構建與協調園所的人際關系
（3）創設與協調園所的心理氛圍
5、不斷完善幼兒園的教育管理（1）改革不合理的教育管理流程。（2）為員工提供參與教育改革的機會            與平臺。（3）讓員工在教育改革的過程中獲得           發展。